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肯耐珂萨:一颗被IBM遗落在中国的珍珠

点评

科技传媒网 科技媒体 于东炜 2016-12-01 12:22

HR SaaS的火热大家有目共睹,肯耐珂萨是国内最早耕耘这一领域的公司之一。创始人沈健有着业内为数不多的“互联网+IT+HR”背景,投资人可借他的思考来判断,怎样

关键词:HR SaaS、增长质量指标、HRM、HCM

2016年10月,HR SaaS领域在资本市场爆发式的火爆引发了大家的关注。在中国,肯耐珂萨可能是最早一家做HR SaaS的公司,亿欧为此专访了肯耐珂萨创始人沈健。

沈健个人的经历是行业内少有的“IT+互联网+HR”的背景。1992年-2000年,沈健曾经是上海最早一批IT专家,在当时的世界500强企业DEC任高级管理职务;2000年他又参与创立了当年中国第一代互联网企业中华英才网上海分公司,进入人力资源行业。

2001年,沈健创立了肯耐珂萨母公司上海润杰;2002-2005年,润杰先后成立了广州、北京、苏州三家分公司;2008年,润杰设立子公司上海肯耐珂萨并出让部分股份给Kenexa成立合资企业;同年,深圳和成都分公司成立。

2008年,整个中国对于SaaS和云的认识还基本处于空白,市场正处于萌芽期。就这样,Kenexa通过合资的方式在中国开始了四年半的运营期。

国际企业服务公司最先看到了HR这一利基市场。2012年2月,全球第一的企业管理软件提供商SAP斥资34亿美元成功收购了排位第三的人力资源服务平台SuccessFactors,另外两位企业管理软件巨头Oracle和IBM也分别在同年2月、8月,以19亿美元和13亿美元收购了排名第二的Taleo和排名第一的Kenexa。

在这当中有一个小故事,润杰当时持有超过50%的上海肯耐珂萨股份,有控股权。因此当IBM收购Kenexa时,它在中国的合资公司肯耐珂萨并没有被整合进来。沈健在当时做出一个判断:中国的HR SaaS市场将会有巨大的爆发空间,因此一定要争取公司的独立发展。

他的判断并不是没有道理。当时,中国的网络设施的基础建设基本具备、云的搭建也开始有一定的基础、智能手机更迭速度变快、大量App出现,整个环境逐渐有利于HR SaaS的落地。于是从2013年开始,市场上突然出现了几百家HR SaaS的公司,市场变得拥挤而混乱。

这一年,沈健带领完全独立后的肯耐珂萨建立了软件研发中心并成立研究院。到目前为止,肯耐珂萨共有三个技术研发中心、已获得软件注册专利85个。此后肯耐珂萨的发展走上了快车道。2014年肯耐珂萨进行了股份制改造;2015年5月,公司完成A轮东方富海的投资,2015年5月到2016年年中,公司一共完成了B轮、B+轮、B++轮共计三笔融资,投资方包含光大证券、申万宏源等一线券商直投机构。

对于HR SaaS的火爆,沈健表现出了隐隐的担心。“市场火爆从另一个角度看就是鱼龙混杂”,他表示非常担心不专业的HR SaaS公司会误导大家对于行业的判断。

第一个误区:HR SaaS就是人事管理软件

肯耐珂萨.png

沈健给记者看了上图,他介绍,HR SaaS的服务其实可以分为四个层级:

第一层是最基础的人事管理,包括人事信息、组织结构、休假管理等。市场上90%的HR SaaS公司都在这一个层级提供服务,并且很多公司这一部分的服务都是免费的。

第二层是招聘管理,主要是通过精细化的流程管理提高招募人才的效率,包括10个细分的子项目,如发布职位、招聘渠道的简历解析、发放Offer等。剩下10%中的绝大多数提供的是这一层级的产品。

第三层是人才管理、人才培训和人才发展。在这一层级的服务中,很多E-learning公司,往往只提供骨架而无自己的内容;要么有绩效管理模块,但模型却很少,无法让客户进行自主选择。大部分公司,在这层的解决方案都非常薄弱。

第四层是组织发展,从这层开始才能把人力资源进化为人力资本,因为该层会对组织战略落地、基业长青提供巨大的支撑作用。现在除肯耐珂萨外,极少有HR SaaS公司能够在这一层把理论体系和云计算技术完美结合在一起。

对于一些对HR SaaS不够了解的公司来说,他们可能不清楚搭建一套自主的、安全性高的数据中心的重要性。“我们为此专门搭建了自己的云计算数据中心,是使用的自有肯耐珂萨云,而非第三方云计算服务平台,这也得感谢Kenexa当时进入中国建立数据中心时给我们的经验。”沈健说。

第二个误区:只关注企业的收入增长,忽视增长背后的代价

HR SaaS公司的集中涌现,让想要投资企业服务赛道的投资人一时间找不到合适的判断标准,因此很多人衡量的是收入指标。

“这种判断方式可能会助长行业'刷单'的动力”,对于如何评判这些HR SaaS公司,沈健自己有一套标准。“判断一个公司运营的如何,除了收入之外,更重要的是要看运营效率。就像以前我们粗放式发展的时候,国家只看GDP。但是最近十年,政府更看重的是绿色GDP一样。”

沈健判断一家公司的运营效率用的是“增长质量指标=收入增长的百分比+净利润率”。“很多公司为了前期的规模效应,单纯追求收入,但实际上形成巨额亏损,导致健康收入增长指标很差。一般来说,增长质量指标分数在40%-50%之间就是非常健康的范围,肯耐珂萨就在这一范围内。国外有些公司,比如Workday和Salesforce,该指标甚至能超过50%。”

第三个误区:HR SaaS的体系适用于所有公司

在绩效考核和绩效管理中,目前主流的主要是两类体系:KPI(Key Performance Indicator)管理和OKR(Objectives and Key Results)管理。

简单来说,KPI考核强调的是执行效率,公司高层定下核心量化指标之后,员工只需要高效执行、快速完成即可。而OKR考核更强调目标愿景的重要性,当中可以通过激发员工创造力来推进达成目标。

“有的HR SaaS公司只支持一套体系,所以会极力推荐这一套体系的系统,但实际上不同类型的公司适用的体系是存在差异的。比如,互联网公司更适合用OKR体系,而医药行业、金融行业、制造行业等更适合KPI考核,用错考核体系会对公司造成巨大的损失。”沈健指出。

目前,肯耐珂萨员工数量约368人,其中研发人员有100多名。公司服务的客户包括太平洋保险、腾讯、KPMG、飞利浦、上汽集团、平安集团、三星等国内外横跨传统行业和互联网行业的知名公司。据沈健预计,肯耐珂萨2017年的营收将达到2.5亿元。

原文链接:http://www.itmsc.cn/archives/view-137604-1.html
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(责任编辑:夏喧)

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