那个涉嫌性别歧视被开除的谷歌工程师,到底说了什么

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科技传媒网 钛媒体 2017-08-14 09:42

来源:钛媒体原标题:那个涉嫌性别歧视被开除的谷歌工程师,到底说了什么2017年8月,Google一名工程师在公司内部讨论区发表了一篇涉嫌性别歧视的内部备忘录,文

  原标题:那个涉嫌性别歧视被开除的谷歌工程师,到底说了什么

  2017年8月,Google一名工程师在公司内部讨论区发表了一篇涉嫌性别歧视的内部备忘录,文中提出女性在科技领域的任职人数不足,并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视,而是由于男女之间固有的生物学上的差距,如果强行多元化,则对部分雇员不公道。

  在这封信被泄漏后,这名工程师立刻被Google CEO,印度裔的劈柴(Sundar Pichai)亲自辞退,该举措引发了公司内外的大讨论。

  考虑到中文网络对该文评论很多,而多数读者并未读过原文,只能通过评论推测,容易导致误解。因此,“反海外谣言中心”找人对本文进行了全文翻译。

  这封信的背景是硅谷大公司的“多元化”(Diversity)趋势。近年来,硅谷数十家最强大的IT公司,启动了“保障少数人群从业权利”的工作。比如男性工程师居多,就多招女性。比如亚裔和白人居多,就多招黑人、老墨和印第安人。这类项目引发了反弹,而该邮件主要涉及的,就是女性在招聘时被优待的问题。

  2017年6月,Google人力部门从Intel雇佣了一名VP,叫Danielle Brown,主持扶持女性工程师的项目。Danielle原先在Intel亚利桑那州分部负责培训管理人员,三年前被调到Intel硅谷核心部门领导一个百人小组主持多元化。她聪明、人缘好、执行力强,主要做了如下工作:

  1。制定每个部门的女性工程师期望比例,比如2022年前要占50%。这类指标与部门主管奖金挂钩,使得女性在Intel求职与调动部门时,变得特别吃香。

  2。给女性管理人员提供快速的上升通道,组织各种聚会,让女性形成团体,为空缺职位的高管优先提供女性员工求职信息。

  3。开设热线,如果有女性工程师在职业道路上遭遇困难,要求离职或调职。可拨打电话让人力部门派出专人来跟踪解决问题。

  这些举措在Intel受到女性工程师的热烈欢迎,而男性反对声不大。较惹眼的问题是,招聘中,部门主管为满足女性比例,招了些不太达标的工程师。当Danielle跳槽到Google,直接搬用成功经验时,出现了问题。 

  因为Intel是创建近50年的老牌企业,体系稳定,员工闲适无锐气,并不在意身边多几个女性工程师。但Google的工程师野心大、心气极高、工资飙上天,对水平远不如自己的一些女性工程师拿同等工资深为不满,认为她们以及相关政策会拖公司的后腿。

  写了这封信的James Damore便是其中一员。他的信件一直在Google内部小范围内流传了一个多月,近日才被转发到同样在内部的一个大型讨论组,旋即被人泄漏到网上,掀起轩然大波,不少女性IT工程师留言表示“气疯了”。Google内外都遭遇了重大的公关危机,因此他被迅速辞退。

  但辞退之后,Google的员工们又感觉“发言失去了自由,气氛压抑”,因为Google内部文化一直以员工开放式讨论问题为豪。近期相关多元化活动也均被取消。这次解职同样涉及法律问题,被辞退的员工已经在考虑上诉到法院。

  以下是译文全文: 

  谷歌的意识形态回声室
  Google‘s Ideological Echo Chamber

  James Damore

  [译]易安溥

  [译者注]达莫尔备忘录(The Damore Memo)经历过多次修改,本文译自最先在Gizmodo网站公开披露的版本。

  [译者声明]本译文尽全力忠于原文,在术语首次出现时都加注英文原文。它不代表译者的观点。翻译此文的初衷是,使中文使用者,能够有更简单和清晰的材料来帮助对达莫尔备忘录事件进行思考和讨论。谢谢。

  对公众反响和曲解的答复

  我尊重多样性(diversity)和包容性(inclusion),我不否认性别歧视(sexism)的存在,并且我反对刻板印象(stereotype)。如果我们想解决群体比例上的差距(指公司工程师中男女比例与人口中的男女比例的差异),我们需要审视群体分布上的差异。如果我们不能够对此进行诚恳的讨论,我们永远无法真正解决这个问题。

  心理安全(psychological safety)建立在相互间的尊重和接受的基础之上,但不幸的是,我们文化(这里指公司文化)中对任何回声室(echo chamber)之外的异见者的羞辱(shaming)与曲解(misrepresentation)是非常不尊重不包容的。

  尽管公众反响非常负面,但我收到了很多来自同事的私信对我表达感谢,因为我提出来这些非常重要的问题,他们同意但是却因为我们的羞辱性的公司文化以及对被解雇的担忧所以没有勇气表达或辩护。这需要改变。

  要点 

  ● 谷歌的政治偏见把免受攻击的自由(freedom from offense)等同于心理安全,但靠羞辱来禁声(shaming into silence)恰恰是心理安全的对立面。

  ● 这种噤声建造了一个意识形态的回声室,导致某些理念被推到神圣的地步而不能被诚恳的讨论。

  ● 讨论的缺乏助长了这种意识形态中最极端和威权(authoritarian)的观点。

  ● 极端观点:所有的比例不一致(指员工中性别或种族比例与人口比例不一致)都是由于社会压迫造成的。

  ● 威权观点:我们需要用歧视性政策(discriminate)来矫正这种压迫。

  ● 男女性别特征的群体区别,可以部分解释为什么技术部门和领导层里没有50%的女性。用歧视性方式来达到同等比例是不公正,引发分裂并对公司业务不利的。

  背景[1]

  人们通常都是心怀善意的,但我们都有自己意识不到的偏见。幸运的是,与那些和我们意见不一致的人进行公开诚恳的讨论,可以突显我们的盲区,帮助我们成长,这也是我写这篇文档的原因[2]。谷歌存在几种偏见,但关于这些偏见的诚恳的讨论被主流意识形态禁声了。下面要说的远不是完整的图景,但它是公司亟需讨论的一个视角。

  谷歌的偏见 

  在谷歌,我们非常多的讨论关于种族和性别的无意识偏见,但我们极少讨论我们的道德偏见(moral biases)。政治倾向其实是深层次道德偏好的结果,所以也是一种偏见。考虑到社会科学,媒体和谷歌中的绝大多数都左倾,我们来批判性的审查这些偏见(prejudices)。

  左倾偏见

  ● 关怀弱者
  ● 差距源自不公正
  ● 人类生来具有合作性
  ● 改变是好的(不稳定)
  ● 开放
  ● 理想化

  右倾偏见

  ● 尊重强者/权威
  ● 差距是天然并合理的
  ● 人类生来具有竞争性
  ● 改变是危险的(稳定)
  ● 封闭
  ● 务实

  两方都不是100%正确。一个社会或公司能够良好运作,两种视角都是必须的。过于右倾的公司会过于缓慢,过度层级化,对他人充满不信任。反过来,过于左倾的公司会不断的改变(比如取消被用户深爱的服务),过度追求多样化(忽略核心业务或以之为耻),过度信任员工和竞争者。

  只有事实和理性推理才能揭示这些偏见,但当涉及多样性和包容性的时候,谷歌的左倾倾向已经造就了一个政治正确(politically correct)的单元文化(monoculture),这种文化羞辱持异见者使其沉默,从而自我巩固强化。这种沉默导致我们对极端和威权性质的政策的进犯无法制衡。

  在本文档的余下部分,我会集中讨论以下两个事项:1,所有的差别都来源于社会不公的极端立场;2,为达到性别等比的目的必须采取歧视性威权政策。 

  导致技术部门性别差距的可能的非偏见性原因[3] 

  在谷歌,我们不断被告知,在技术部门和领导层,女性的发展受到明显的和不明显(无意识)的偏见的阻碍。当然,男性和女性对偏见,技术部门和工作空间的经历是不一样的,我们必须意识到这些,但这远远不是事情的全景。

  平均来说,男性和女性在生物性上有很多的差别。这些差别不仅仅是社会造成的,因为:

  ● 人类各种文化都普遍存在这些差别。

  ● 它们经常有清晰的生物性原因,与胚胎睾丸酮素(testosterone)水平相关。

  ● 出生时即被阉割并被当作女性养大的生物性男性仍然自我认定为男性也表现为男性。

  ● 这些底层的特征是高度遗传性的。

  ● 从进化心理学(evolutionary psychology)角度,这些差别也是意料中的。

  注意,我并不是说所有的男性和女性在以下方面都是不同的,我也不是说这些差别是“公正”的。我只是简单陈述,男女在偏好和能力的分布的区别,部分是来自生物原因,并且这些区别可能可以解释在科技部门和领导层为什么没有性别等比。这些差别很多都非常微小,并且男女之间也有显著重叠,所以我们不能因为这些群体分布的差别来对一个个体进行评判。

  个性(personality)差异

  平均来说,女性更多的:

  ● 对情感(feelings)和审美(aesthetics)更开放,而不是概念(ideas)。相较男性而言,女性一般对人比事物更感兴趣。这一点也被阐释为同情化(empathizing)和系统化(systemizing)的对比。

  这两点差异可以部分的解释为什么女性相对来说更喜欢社会或艺术领域的工作。更多的男性更喜欢编程因为这需要系统化;即使在软件工程师行业,相对来说更多女性从事前端(front end)工作,因为这需要和人与审美打交道。

  ● 外向性(extraversion)更多的表现为和群性(gregariousness)而不是武断性(assertiveness)。并且,女性更倾向于赞同(agreeableness)。

  这导致女性一般来说不善于工资谈判、要求晋升、发表意见或领导工作。注意这些是平均差异,男女之间有很大的重叠,但这些被视为仅是女性的问题,所以导致像Stretch(注:加强女性领导力的培训项目)这样只对女性开放的项目,而大量需要帮助的男性被忽视。

  ● 神经质(neuroticism):更高的焦虑度,对压力较弱的承受力。这可能部分解释为什么Googlegeist(注:公司的问卷调查)里女性员工表达更高的焦虑度,以及在高压力岗位上女性较少。

  请注意,与社会构建论者(social constructionist)(注:译者认为此处指那些认为职场性别差距由社会不公引起的人)所认定的相反,研究表明:“国家范围内的更多的性别平等会引起更多的两性个性特征的心理差异”,因为“当社会变得更加繁荣和平等,两性之间内在的气质差异会有更多的发展空间,从而导致两性之间存在的个性差异变得更大。” 那种“性别差距就意味着性别歧视”(gender gap implies sexism)的假设应该被我们否定。

  男性对地位(status)的更强烈的追求

  我们经常问为什么我们在最高领导层很少看到女性,但我们从来不问为什么在这些岗位看到那么多男性。这些岗位通常需要高压力的长工时,对那些希望更平衡充实的生活的人来说可能并不值得。

  地位是男性被评判的主要指标[4],所以很多男性为了地位而挤入这些高收入、低满意度的职位。注意,这些促使男性进入这些高收入/高压力的技术行业和领导层职位的因素,也同样导致男性从事那些危险并且人们不喜欢的工作,比如挖煤,收垃圾,灭火;93%的因工死亡是男性。

  缩减性别差距的非歧视性方法 

  下面我来重述我前面列举的两性特征的分布式差别,并针对它们来提出建议来提升技术部门的女性比例,而不需要借助于歧视性方法。谷歌在这里的很多方面都已经做了很多的工作,但把他们列举出来还是有帮助的。

  ● 平均而言,女性对人更有兴趣,男性对事物更有兴趣。

  我们可以让软件工程更多的以人为本(people-oriented),比如配对编程(pair programming)和更多的合作。不幸的是,谷歌和一些职位在以人为本上是有限度的;我们不应该在这个限度问题上欺骗自己或者学生。我们有一些试图让女学生进入编程行业的项目可能就在自欺欺人。

  ● 女性平均而言更好合作。

  鼓励那些展示合作精神的行为。最近对Perf系统(注:谷歌员工考核系统)的更新在这一点上有一定改善,但或许我们可以做更多。这并不表示我们需要把竞争性从谷歌完全去掉。竞争性和自力更生是很有价值的品质,我们不应该像教育行业那样去危害那些拥有这些品质的人。

  ● 女性平均而言更容易焦虑。

  减少技术部门和领导层的压力。谷歌已经部分的在这么做,比如很多减压课程和福利。

  ● 平均而言,女性更向往工作-生活平衡(work-life balance),男性更追求地位。

  不幸的是,只要技术部门和领导层继续维持高地位和高回报,男性按比例而言就会更多的挤入其中。允许并真心的肯定(作为公司文化的一部分)非全职工作,会让更多女性保留在技术部门。

  ● 目前男性的性别角色非常不灵活。

  女权主义已经在很大程度上把女人从女性性别角色中解放出来,但男人仍然受锢于男性性别角色。如果我们的社会允许男人更多的“女性化”,那么性别差距就会缩小,不过这可能会源自男人离开技术行业和领导层转向传统上的女性工作。

  从哲学角度讲,我不赞同为了让技术部门吸引相同比例的男性和女性而进行任意的社会工程(social engineering)。

  对这样的每个改变,我们都需要进行原则性的考量:这会否帮助谷歌,也就是说,我们应该以谷歌作为优化目标,谷歌的多样性仅是其中的一个部分。比如,现在那些加班加压的员工不可避免的会在职场走得更前,如果我们对此做太大的改变,这会引发灾难性的后果。

  而且,当我们考虑成本和收益的时候,应该时刻注意谷歌的经费是有限的,所以经费的分配比一般所承认的更为零和(zero-sum)。

  谷歌偏见的危害 

  我坚信性别与种族多样化,我认为我们需要做得更多。但是,为了达到更平均的性别和种族比例,谷歌创建了几个歧视性政策和做法:

  ● 仅针对部分性别或种族的培训项目、指导项目和课程[5]。

  ●对“多样化求职者”(diversity candidates)的更高优先级和特别对待。

  ● 公司的招聘程序为了降低对“多样化求职者”的假阴性率(false negative rate)(注:false negative指合格的应聘者被拒),在事实上降低了“多样化求职者”的录用标准。

  ● 对那些“多样性”不够的人员进行再次考核,对“多样性”人员则更宽松,这是明显的确认偏差(confirmation bias)。(注:不太理解此处的用语)

  ● 在公司整体的绩效目标中设置增加多样化员工比例,可能会激励非法的歧视行为[6]。

  这些做法是基于源自我们的偏见的错误假设,他们实际上会加大种族与性别间的紧张关系。高层领导说我们的这些做法在道德上和经济上都是正确的,但在缺乏证据的情况下,这些仅仅是隐晦的左倾意识形态[7],可能会给谷歌造成无法修补的伤害。

  我们为什么会盲目 

  我们所有人都有偏见,对那些和我们内部价值系统相反的概念,我们有自发的思考来打消它们。就像右派会拒绝接受那些违背“上帝 > 人类 > 环境”关系的科学事实(比如进化论和气候变化)那样,左派倾向于拒绝那些关于人类生物性差异的科学(比如,智商[8]和性别差异)。

  可喜的是,气候学家和进化生物学家一般都不是右翼。不幸的是,人文与社会科学中绝大部分都是左倾的(大约95%),这导致巨大的确认偏差(confirmation bias),改变现存学术结果,维持那些神话,比如社会构建主义(social constructionism)和两性工资差距(gender wage gap)[9]。

  谷歌的左倾导致我们无视这些偏见,无批判的接受这些研究结论,然后利用这些研究结论来肯定那些高度政治化的项目。

  除了左派对那些看起来弱势的人群的关爱,人类一般而言更倾向于保护女性。就像之前说过的,这可能是因为男性在生物性上是可丢弃的,也因为女性一般比男性更合作和合意。

  我们有众多的政府政策、谷歌项目、学术研究、法律和社会规范来保护女性,但当一个男人抱怨性别问题的时候,他就会被贴上厌女症(misogynist)和牢骚者的标签[10]。几乎所有的男女之间的差别都会被解读为压迫女性的一种形式。

  就像生活中的很多东西那样,两性差别通常是“另一边的草更绿”(grass being greener on the other side)的情况;不幸的是,纳税人和谷歌的钱,只被用来浇灌草地的一侧。

  对弱者的同情心,也建立了政治正确[11]。这种政治正确限制了讨论,对那些极端敏感的政治正确威权主义者(PC-authoritarians)使用暴力或羞辱来推进事业的行为得意洋洋。虽然谷歌并不允许我们在大学看到的暴力左派抗议,但TGIF(员工大会)和公司文化里的频繁的羞辱性做法,造成了同样的沉默和心理不安全的环境。

  建议 

  我想再次表明,我不是说多样性是坏的,谷歌或社会是100%公正的,我们不应该纠正现存的偏见,或者少数族裔和多数族裔的经历完全一样。

  我的观点是我们对那些不符合某种意识形态的想法和证据太不包容。我也不是说我们应该限制人们在特定的性别角色中;我倡导的恰恰相反:把人当作个体,而不是他所属群体的一个成员那样的部落主义(tribalism)。我具体的建议是:

  去除多样性的道德化 

  一旦我们把一个问题道德化,我们就不再从成本和收益的角度看问题,而是把任何持不同意见的人视为道德低下,对那些我们认为是坏人的人进行严厉惩罚来保护“受害者”。

  停止疏远保守派 

  观点的多样化可以说是多样化里最重要的种类,政治倾向是人们对问题看法不同的最根本和显著的方式。在高度进步主义(progressive)的环境中,保守主义者是感觉应该留在壁橱里回避公开敌意的少数派。

  我们应该让那些持不同意识形态的人有勇气来表达自己。疏远保守派既不包容,也对公司业务不利,因为保守主义者一般更多自觉性(conscientiousness),一个成熟的公司有很多繁琐的苦差事和维护工作,需要这样的自觉性。

  直面谷歌的偏见 

  目前我主要集中于我们的偏见如何影响我们对多样化和包容性的思考,但我们的道德偏见的影响更加深远。我建议我们对Googlegeist的结果在政治倾向和个性维度进行划分,这会让我们更全面的了解我们的偏见如何影响我们的文化。

  仅对部分性别或种族开放的项目和课程开放这些限制

  这种歧视性做法既不公正也是分裂性的。相反,着重于我提出的那些非歧视性的建议。

  对我们的多样化项目的成本和收益进行进行公开诚恳的讨论

  使用歧视性政策来加强女性在技术部门的比例,就和强制增加女性在无家可归者、工作死亡、暴力死亡、监狱和退学者中的比例一样是误导和偏见的。

  目前我们的多样化项目的规模非常缺乏透明度,这使得它免于遭受意识形态回声室之外的人的批判。

  这些高度政治化的项目进一步疏远非进步主义者。

  我意识到我们的某些项目需要防备来自政府的指控,但这样的隐藏可能会逆火(backfire),因为它激励非法歧视。

  注重心理安全,而不仅仅是种族/性别多样化

  我们应该注重心理安全。心理安全有正面效果并且应该不会导致不公正的歧视。

  我们需要心理安全和共同的价值观以获得多样化的益处。

  对我们的产品设计和测试部门而言,员工中的性别比例更接近使用人群比例的很重要,但离用户界面较远的领域,多样化的益处就不那么明显。

  减少对同理心(empathy)的强调 

  我听到过好几次对多样化议题上增加同理心的号召。虽然我强烈支持努力去理解别人怎么想和为什么那样想,但是,依赖情感上的同理心-感受他人的伤痛-会使得我们关注于个别轶事,偏爱和我们相近的人,包藏其它非理性和危险的偏见。保持情绪上的距离能帮助我们更好的用事实进行思考。

  优先考虑动机 

  我们对微触犯(microaggression)和其它无心触犯的关注提升了我们的敏感度,但这并不总是好事:敏感会让我们更容易被触怒,也令我们更加自我审查,这些都会导致威权政策。能够不惧怕遭遇严苛的评判而发表意见,是心理安全的关键。

  那些对无心触犯进行评判的做法,让我们失去了这种心理安全。针对微触犯的课程把言论和暴力等同起来,这是错误的也是危险的,并且没有证据支持。

  对人类天性的科学研究更包容 

  一旦我们承认并不是所有的区别都是由社会构建或者由歧视导致的,我们就打开了双眼,可以更准确的观察人性,这对我们真正解决问题是必须的。

  重新考虑把无意识偏差课程(Unconscious Bias training)作为升值委员会的先诀条件的决定
  我们并没有能够衡量我们的无意识偏差课程的效果。有可能这个课程会导致过度矫正或反弹,尤其是在把它列为必修课程的情况下。

  目前的课程(v2.3版本)中的某些建议很有可能是有用的,但从它的事实上的不准确和它使用的例子来看,它的政治偏见是显著的。

  我建议在刻板印象以外的其他偏见上花更多的时间。刻板印象的准确度和对新信息的回馈,都比课程里显示的更好(我并不是倡导刻板印象,我仅仅是指出课程里事实上的不准确。)

  备注

  [1] 本文档主要从谷歌山景城园区的视角出发,我对其它地区或国家没有发言权。

  [2] 当然,我可能是有偏见的,仅仅看到那些支持我的视角的证据。就政治偏见而言,我自认为是一个经典自由派(classical liberal),并且强烈重视个体主义(individualism)和理智。我很高兴进一步讨论这个文档并提供更多文献引用。

  [3] 本文档中,技术(“tech”)一般指软件工程。

  [4] 在异性浪漫关系中,男性更多的被以地位来评价,女性更多的被以外貌来评价。这是有生物性起源的,也是各种文化共通的。

  [5] Strech, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (在一定程度上),以及其它一些谷歌资助的内部或外部项目,都是只对一定的性别或种族开放。

  [6] 另一种方式是设置Googlegeist目标,可以是对特定族群。为了达到公司整体的多样性比例的目标,我们或者可以改善公司对特定人群的环境(这可以体现在调查问卷结果中),或者对某些被保护的群体进行歧视性措施(这是非法的,我也看到过)。在公司层面设置多样化比例的目标,会激励后一种行为,并建立一种部门间的零和斗争。

  [7] 共产主义许诺道德和经济上都优于资本主义,但每次尝试都造成道德毁坏和经济失败。当自由民主国家的劳动阶层不再会去推翻他们的“资本家压迫者”这一现象变得非常清楚之后,马克思主义知识分子从阶级斗争转变为性别与种族政治。核心的压迫者-被压迫者的这种动态保留下来,但现在压迫者变成“白人直男父权社会”(white, straight, cis-gendered patriarchy)。

  [8] 具有讽刺意味的是,智商测试最初是由左派倡导的,那时的唯才主义(meritocracy)意味着帮助贵族社会(aristocracy)的受害者。

  [9] 是的,在国家合计来看,女性比男性工资低,有很多原因。对于同样的职位,女性的工资和男性一样。考虑到女性比男性花钱更多,并且工资代表着雇员付出的牺牲(比如,更多工时,压力,危险),我们真应该重新考虑关于权力的刻板印象。

  [10] “传统的性别系统对需要帮助的男性这个问题没有好的处理办法。男性被期待强壮,不抱怨,并且自己解决问题。出于我们对性别的观点,男性的问题通常被视为个人失败而不是受害者。这阻碍男性提出他们的问题(个人的或群体的),因为害怕被视为牢骚人或软弱。”

  [11] 政治正确被定义为“避免那些可能会被视为排除、边缘化、或侮辱那些社会弱势或被歧视群体的表达或行动的方式”,可以清楚的看到它是一个左派现象和威权主义者的工具。

本文链接:http://www.itmsc.cn/archives/view-190238-1.html
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(责任编辑:夏喧)

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